¿Qué significa diversity and inclusion en el trabajo?

Los términos “diversity” e “inclusion”, es decir “di­ve­r­si­dad” e “inclusión”, están fue­r­te­me­n­te vi­n­cu­la­dos y re­pre­se­n­tan so­cia­l­me­n­te (en sencillas palabras) la mayor di­ve­r­si­dad posible y el trato re­s­pe­tuo­so entre unos y otros. Para las empresas, ambos puntos de­sem­pe­ñan un papel cada vez más im­po­r­ta­n­te cuando se trata de crear un equipo exitoso y pre­se­n­tar­se como un empleador atractivo.

Di­ve­r­si­dad e inclusión son dos palabras que por regla general están re­la­cio­na­das entre sí, pero son conceptos in­de­pe­n­die­n­tes.

En España, el término “di­ve­r­si­dad” se iguala al concepto de “variedad”. Dentro de una sociedad, esto se refiere a la di­ve­r­si­dad étnica, aunque dentro de la normativa en vigor de igualdad también se habla de otros puntos im­po­r­ta­n­tes: género, identidad sexual, religión, etc. Aparte de esto, en lo que respecta al mundo laboral, la di­ve­r­si­dad también se puede expresar en ca­pa­ci­da­des y ha­bi­li­da­des, ex­pe­rie­n­cias pro­fe­sio­na­les, co­m­pe­te­n­cias sociales, etc.

Estudios de los últimos años aseguran que los equipos o las empresas que dan más im­po­r­ta­n­cia a tener un personal lo más diverso posible son más pro­du­c­ti­vos, tienen mayor to­le­ra­n­cia (a lo nuevo) y mo­ti­va­ción para trabajar. Aunque no se trata tanto de elaborar una lista de posibles ca­ra­c­te­rí­s­ti­cas de di­ve­r­si­dad según una plantilla y contratar personal re­s­pe­c­ti­va­me­n­te, sino de descubrir qué falta y qué potencial hay y, por último, ide­n­ti­fi­car la falta de di­ve­r­si­dad como la causa de los problemas dentro de un equipo.

“Inclusión” es el segundo concepto del tema “Diversity and Inclusion”. El punto clave de la inclusión es que todas las personas (sin importar la edad, pro­ce­de­n­cia, creencias, di­s­ca­pa­ci­da­des…) puedan tener las mismas opo­r­tu­ni­da­des y acceso a recursos.

Cada voz debe ser escuchada, cada opinión debe ser co­n­si­de­ra­da con la misma im­po­r­ta­n­cia. Por una parte, en el trabajo hay que conseguir una atmósfera de paciencia, co­m­pre­n­sión y respeto. Por otra parte, en muchos puestos existen pasos prácticos que se pueden tomar: por ejemplo, su­pe­r­fi­cies de oficina sin barreras para personas en sillas de ruedas, servicio de cuidado infantil para madres jóvenes en el trabajo, una co­n­ci­lia­ción laboral y familiar equi­li­bra­da y facilitar in­fo­r­ma­ción en todos los idiomas hablados en la empresa.

Es realmente un gran arte escuchar todas las voces y sa­ti­s­fa­cer todas las ne­ce­si­da­des por igual. Tanto los conceptos amplios de trabajo, la co­n­so­li­da­ción fuerte de valores y medidas en la cultura de la empresa, como fo­r­ma­cio­nes para tra­ba­ja­do­res y di­re­c­ti­vos son solo la base para hacer realmente posible la inclusión en el trabajo.

La di­ve­r­si­dad e inclusión no son solo una tendencia a corto plazo, sino que son una parte de la visión y misión de empresa a largo plazo, según comentan una gran cantidad de estudios y es­ta­dí­s­ti­cas. En concreto, las empresas y los tra­ba­ja­do­res sacan provecho de las si­guie­n­tes ventajas:

1. Más ha­bi­li­da­des dan lugar a mejores re­su­l­ta­dos. Las di­fe­re­n­tes formas de pensar llevan a re­su­l­ta­dos di­fe­re­n­tes, ya que dentro de un equipo diverso es muy probable que se llegue a so­lu­cio­nes nuevas y/o más creativas. La po­si­bi­li­dad de encontrar so­lu­cio­nes nuevas in­cre­me­n­ta, sin olvidar la pro­du­c­ti­vi­dad de cada uno, que aumenta de la mo­ti­va­ción de recibir co­no­ci­mie­n­tos de otros.
2. El volumen de ventas y las ganancias aumentan. El in­cre­me­n­to de la pro­du­c­ti­vi­dad y crea­ti­vi­dad también repercute en los ingresos de una empresa.
3. Las empresas se vuelven más atra­c­ti­vas para los so­li­ci­ta­n­tes, ya que los tra­ba­ja­do­res en potencia cada vez tienen más en cuenta los temas “Diversity and Inclusion” en la elección de su próximo empleador.
4. Una vez co­n­tra­ta­dos, los empleados tienden a quedarse más tiempo, ya que se crea rá­pi­da­me­n­te un se­n­ti­mie­n­to de equipo marcado. Así, las empresas pueden reducir los gastos en búsqueda y formación de nuevos miembros del equipo.
5. La imagen de la empresa mejora en general. No solo los so­li­ci­ta­n­tes, sino también los in­ve­r­so­res y clientes pueden tener los temas de di­ve­r­si­dad e inclusión como criterio de selección.
6. Los tra­ba­ja­do­res se be­ne­fi­cian también en su día a día de las ha­bi­li­da­des sociales que han adquirido en el trabajo. Esto hace que merezca la inversión en una atmósfera de trabajo adecuada, no solo de manera fi­na­n­cie­ra, sino también humana.

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