DISC: ¿un test obsoleto o un in­s­tru­me­n­to eficaz para el trabajo?

¿Cómo se ide­n­ti­fi­can las soft skills de los ca­n­di­da­tos? ¿Cómo se averigua si estos ca­n­di­da­tos se in­te­gra­rán bien en el equipo, si im­pu­l­sa­rán las ventas o cómo se des­en­vo­l­ve­rán en los co­n­fli­c­tos? A menudo, un breve primer contacto durante la en­tre­vi­s­ta de trabajo puede resultar útil. Sin embargo, los test de pe­r­so­na­li­dad pueden ser una he­rra­mie­n­ta co­m­ple­me­n­ta­ria útil para las empresas, si se enfocan de forma óptima y se desea obtener con ellos el mayor éxito posible. El método DISC es uno de los test de pe­r­so­na­li­dad más antiguos y su uso se ha ge­ne­ra­li­za­do, a pesar de la co­n­tro­ve­r­sia.

El test DISC se basa en la teoría DISC, publicada por el psicólogo es­ta­dou­ni­de­n­se William Moulton Marston durante los años 20. A partir de esa teoría, durante los años 70, el psicólogo es­ta­dou­ni­de­n­se John G. Geier de­sa­rro­lló el test de pe­r­so­na­li­dad de uso ge­ne­ra­li­za­do hoy en día.

Al no estar patentado, el método ha ido pe­r­fe­c­cio­ná­n­do­se por diversos pro­vee­do­res de test. Sin embargo, todavía hoy en día sigue pre­do­mi­na­n­do el método DISC de­sa­rro­lla­do en los años 20 del siglo pasado.

El tipo de pe­r­so­na­li­dad decidido es asertivo, seguro de sí mismo y re­so­lu­ti­vo. Le gustan los retos y asumir el liderazgo. Se comunica de forma directa y actúa de forma co­n­se­cue­n­te y con de­te­r­mi­na­ción. En ocasiones, las personas de su entorno lo perciben como una persona agresiva y de­s­co­n­si­de­ra­da.

El tipo de pe­r­so­na­li­dad in­ter­ac­ti­vo se en­tu­sia­s­ma rá­pi­da­me­n­te con nuevas si­tua­cio­nes e ideas. Es un tipo co­mu­ni­ca­ti­vo, cercano y que disfruta tra­ba­ja­n­do en equipo. Le gusta hablar y habla mucho. Las otras personas lo co­n­si­de­ran abierto y en­ca­n­ta­dor. Sin embargo, le cuesta fijarse en los detalles y su trabajo se distingue por la crea­ti­vi­dad y la ini­cia­ti­va.

El tipo de pe­r­so­na­li­dad sereno es muy servicial y le gusta trabajar en un segundo plano. Valora la armonía y la es­ta­bi­li­dad. Le gusta trabajar en equipo y se le considera agradable y paciente. El tipo sereno es más bien co­n­se­r­va­dor. No se le dan bien los cambios. Por eso, aprecia los procesos de trabajo co­n­s­ta­n­tes y las re­la­cio­nes leales y longevas.

El tipo de pe­r­so­na­li­dad cumplidor está orientado a los hechos y se esfuerza por alcanzar la pe­r­fe­c­ción. Disfruta tra­ba­ja­n­do si­s­te­má­ti­ca­me­n­te, planifica de manera proactiva y analiza al detalle las si­tua­cio­nes. Junto con sus ansias de co­no­ci­mie­n­to y su co­n­cie­n­cia de calidad, se distingue por su manera di­plo­má­ti­ca de co­mu­ni­car­se. En cambio, tiene di­fi­cu­l­ta­des para reducir las exi­ge­n­cias tanto consigo mismo como con otros.

El test DISC tiene diversos es­ce­na­rios de apli­ca­ción en el campo laboral, ya que los co­no­ci­mie­n­tos resultan útiles cuando se mejoran la co­mu­ni­ca­ción y el trabajo en conjunto.

Por esta razón, los de­pa­r­ta­me­n­tos de recursos humanos utilizan los test DISC tanto con los tra­ba­ja­do­res que ya forman parte de la empresa (por ejemplo, para encontrar el mejor ámbito de apli­ca­ción posible para ellos) como con los so­li­ci­ta­n­tes de empleo para descubrir si los ca­n­di­da­tos se ada­p­ta­rían bien al equipo. Asimismo, el método DISC se utiliza en la formación de personal directivo, en ventas y en si­tua­cio­nes de conflicto.

No solo la empresa se beneficia del test, sino también el individuo. Los empleados (aunque también los em­pre­sa­rios) que realizan uno de estos test tienen la opo­r­tu­ni­dad de conocerse mejor a sí mismos y descubrir sus ne­ce­si­da­des propias, y consiguen los puntos de enfoque ne­ce­sa­rios para potenciar de forma es­pe­cí­fi­ca sus puntos fuertes. Al mismo tiempo, al conocer los distintos tipos y sus propias pe­cu­lia­ri­da­des, son capaces de ajustarse mejor a los estilos de co­m­po­r­ta­mie­n­to de los clientes y los co­m­pa­ñe­ros de trabajo.

Los análisis del test no solo aclaran qué rasgos de la pe­r­so­na­li­dad conforman el propio tipo, sino que ha­bi­tua­l­me­n­te pro­po­r­cio­nan in­di­ca­do­res de­ta­lla­dos y prácticos para la rutina laboral. El análisis explica, por ejemplo:

• en qué co­n­di­cio­nes de trabajo es más pro­du­c­ti­vo cada tipo es­pe­cí­fi­co,
• con qué estilo de trabajo consigue cada persona los mejores re­su­l­ta­dos,
• qué estilo de co­mu­ni­ca­ción se prefiere con cada tipo,
• dónde se en­cue­n­tran los puntos fuertes y débiles de cada tipo DISC,
• cómo se deben comportar los co­m­pa­ñe­ros de trabajo si desean trabajar de la mejor forma posible con un tipo concreto,
• a qué co­n­fli­c­tos está más pre­de­s­ti­na­do cada tipo y cómo se pueden evitar estos co­n­fli­c­tos.

Algunos pro­vee­do­res disponen de test DISC es­pe­cí­fi­cos de­pe­n­die­n­do de la finalidad, que se centran en su análisis de forma todavía más concreta en el contexto laboral. Los gerentes obtienen así, in­di­ca­cio­nes de cómo organizar de forma más efectiva su estilo de gestión y el equipo de ventas aprende cómo puede utilizar el DISC para tener mayor éxito en la captación de clientes.

El método DISC es uno de los métodos de de­te­r­mi­na­ción de pe­r­so­na­li­dad más uti­li­za­dos en el mundo em­pre­sa­rial. Pero no está libre de co­n­tro­ve­r­sia.

Los críticos defienden que el método está obsoleto. Según ellos, el método no contempla los co­no­ci­mie­n­tos cie­n­tí­fi­cos ad­qui­ri­dos desde 1920 sobre psi­co­lo­gía de la pe­r­so­na­li­dad. Además, sostienen que el modelo carece de base cie­n­tí­fi­ca empírica y que no cumple criterios de calidad como la validez (¿mide lo que se debería medir?) y la fia­bi­li­dad (¿el test arroja los mismos re­su­l­ta­dos si se repite?). El hecho de que los test DISC de pe­r­so­na­li­dad pro­po­r­cio­nen re­su­l­ta­dos apa­re­n­te­me­n­te exactos se ex­pli­ca­ría con el efecto Forer o Barnum. Según ese efecto, tendemos a atri­bui­r­nos enu­n­cia­dos co­n­ve­nie­n­tes, muy ge­ne­ra­li­za­dos o im­pre­ci­sos pe­r­fe­c­ta­me­n­te aju­s­ta­bles a nosotros, pero también a mucha otra gente.

Asimismo, en la psi­co­lo­gía de la pe­r­so­na­li­dad se han impuesto en las últimas décadas modelos que parten de la base de cinco ca­ra­c­te­rí­s­ti­cas centrales de la pe­r­so­na­li­dad: apertura a nuevas ex­pe­rie­n­cias, re­s­po­n­sa­bi­li­dad, co­r­dia­li­dad, ex­tra­ve­r­sión e ine­s­ta­bi­li­dad emocional. La su­po­si­ción de que existen cuatro estilos de co­m­po­r­ta­mie­n­to co­n­di­cio­na­dos por la pe­r­so­na­li­dad estaría anticuada.

Los test de pe­r­so­na­li­dad son muy populares en las empresas, ya que orientan en cue­s­tio­nes im­po­r­ta­n­tes (¿quién tiene madera de líder?, ¿qué candidato es el mejor?) y muestran vías para colaborar de una forma más pro­du­c­ti­va y mejor.

El test DISC es solo uno de muchos test de pe­r­so­na­li­dad. Pe­rió­di­ca­me­n­te salen nuevos test al mercado que co­n­si­de­ran los re­su­l­ta­dos actuales de in­ve­s­ti­ga­ción. Entre los más populares se en­cue­n­tran, junto con el DISC, el indicador de tipo de Myers-Briggs (MBTI), el Reiss Profile y el Clifton o Gallup Stre­n­g­th­s­Fi­n­der.

Sin embargo, todos los test tienen sus puntos débiles y ninguno de ellos refleja la co­m­ple­ji­dad total de una pe­r­so­na­li­dad. Asimismo, los test de pe­r­so­na­li­dad fomentan la me­n­ta­li­dad pre­jui­cio­sa y es­te­reo­ti­pa­da. Una vez realizada la cla­si­fi­ca­ción, el de­sa­rro­llo del individuo se limita más que fo­me­n­tar­se, porque este se reduce a puntos fuertes es­pe­cí­fi­cos de cada tipo.

La utilidad de un test de pe­r­so­na­li­dad como el DISC depende en gran medida de la finalidad in­di­vi­dual, de la calidad del test, de la va­lo­ra­ción co­m­pe­te­n­te y de la apli­ca­ción re­s­po­n­sa­ble que tenga en cuenta que ningún resultado de test arroja verdades absolutas.

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