Elaborar el perfecto perfil de puesto de trabajo

Tomar de­ci­sio­nes in­co­rre­c­tas en la elección del personal puede ocasionar enormes gastos, una rotación inusual de empleados, de­s­co­n­te­n­to en el trabajo y un alto po­r­ce­n­ta­je de bajas por en­fe­r­me­dad. Al definir de antemano los re­qui­si­tos ne­ce­sa­rios que debe cumplir un empleado, co­n­se­gui­rás cubrir el puesto con el candidato adecuado y reducirás el riesgo de elegir a la persona errónea. Los criterios que debe cumplir el candidato se formulan en el llamado perfil de puesto de trabajo.

El perfil de puesto forma parte de la de­s­cri­p­ción de la posición y se dirige a los ca­n­di­da­tos po­te­n­cia­les. Como em­pre­sa­rio, en un perfil de puesto de trabajo deberás describir qué co­m­pe­te­n­cias y ha­bi­li­da­des ese­n­cia­les debe tener un empleado para la posición anunciada. Si un empleado tiene estas co­m­pe­te­n­cias, podrá obtener los mejores re­su­l­ta­dos en la posición co­rre­s­po­n­die­n­te.

Cuanto más de­ta­lla­da­me­n­te se describan las co­m­pe­te­n­cias ne­ce­sa­rias, mayores serán las pro­ba­bi­li­da­des de que el candidato buscado se ponga en contacto con la empresa. Si los ca­n­di­da­tos no obtienen un perfil exacto sobre las cua­li­fi­ca­cio­nes ne­ce­sa­rias para el puesto, in­e­vi­ta­ble­me­n­te se pre­se­n­ta­rán muchos que no cumplan con los re­qui­si­tos. Además, si la de­s­cri­p­ción del puesto es demasiado general, no llamará la atención del candidato adecuado y, en co­n­se­cue­n­cia, se abstendrá de presentar su ca­n­di­da­tu­ra.

Al elaborar un perfil de puesto es necesario destacar las co­m­pe­te­n­cias y ha­bi­li­da­des más im­po­r­ta­n­tes para la posición. Para ga­ra­n­ti­zar que la de­s­cri­p­ción de las ca­ra­c­te­rí­s­ti­cas re­que­ri­das sea lo más completa y precisa posible, se re­co­mie­n­da ela­bo­rar­la en cuatro pasos:

1. Análisis del área de trabajo
2. Re­co­pi­la­ción de los re­qui­si­tos
3. Po­n­de­ra­ción de los re­qui­si­tos
4. Fo­r­mu­la­ción del perfil de puesto

El perfil de puesto de trabajo se basa en las tareas concretas que el candidato deberá asumir, por lo que deberás definir estas tareas ya antes que nada. Las si­guie­n­tes preguntas pueden servirte de orie­n­ta­ción, debiendo ser co­n­te­s­ta­das por la persona re­s­po­n­sa­ble y, si es necesario, por un empleado del de­pa­r­ta­me­n­to:

1. Destacar las tareas: ¿cuáles son las tareas pri­n­ci­pa­les?
2. Priorizar las tareas: ¿qué im­po­r­ta­n­cia tiene cada una de ellas?
3. Definir las metas: ¿qué objetivos debe alcanzar el titular de este puesto?
4. De­sa­rro­llo futuro: ¿podría cambiar el área de obli­ga­cio­nes en el futuro?

De las re­s­pue­s­tas a las preguntas an­te­rio­res, se derivan los re­qui­si­tos más re­le­va­n­tes a la hora de elegir a los po­te­n­cia­les as­pi­ra­n­tes al puesto, ne­ce­si­da­des que se asignan a di­fe­re­n­tes áreas. Bá­si­ca­me­n­te, deben limitarse a los re­qui­si­tos más im­po­r­ta­n­tes, es decir, los que son ne­ce­sa­rios para llevar a cabo las tareas de forma eficiente:

• Re­qui­si­tos formales: educación, títulos, ex­pe­rie­n­cia laboral.
• Re­qui­si­tos técnicos: ha­bi­li­da­des y co­no­ci­mie­n­tos es­pe­cia­les, tales como idiomas o in­fo­r­má­ti­ca.
• Ha­bi­li­da­des sociales y de liderazgo: in­de­pe­n­de­n­cia, ase­r­ti­vi­dad o re­si­s­te­n­cia al estrés.
• Co­m­pe­te­n­cias me­to­do­ló­gi­cas: trabajo es­tru­c­tu­ra­do, pe­n­sa­mie­n­to es­tra­té­gi­co o ha­bi­li­da­des de co­mu­ni­ca­ción.
• Re­que­ri­mie­n­tos pe­r­so­na­les: seriedad, fle­xi­bi­li­dad o ha­bi­li­da­des retóricas.

Una vez de­te­r­mi­na­dos los re­qui­si­tos para la posición, en el siguiente paso deberás po­n­de­rar­los. La mejor manera de hacerlo es cla­si­fi­car las co­m­pe­te­n­cias y ha­bi­li­da­des re­que­ri­das en una escala. Un ejemplo típico sería puntuar las fa­cu­l­ta­des re­que­ri­das con valores del 1 al 6, donde 1 podría si­g­ni­fi­car “esencial” y 6 “no im­po­r­ta­n­te”. Responder a las si­guie­n­tes preguntas puede ayudarte a ponderar los criterios. Por ejemplo, pre­gú­n­ta­te siempre cuán necesario es un requisito para poder cumplir de manera óptima las tareas propias del puesto en cuestión. Otras preguntas útiles son:

• ¿La ausencia de dicha co­m­pe­te­n­cia o habilidad tendría un impacto en el de­pa­r­ta­me­n­to o en la empresa?
• ¿Podrían otros empleados compensar la falta de ciertas co­m­pe­te­n­cias y ha­bi­li­da­des?
• ¿Qué re­qui­si­tos pueden ad­qui­ri­r­se po­s­te­rio­r­me­n­te con facilidad, qué re­qui­si­tos son más bien difíciles (por ejemplo, a través de la ex­pe­rie­n­cia pro­fe­sio­nal o de la formación continua)?

Una vez de­te­r­mi­na­das y po­n­de­ra­das todas las ne­ce­si­da­des, puedes elaborar el perfil de puesto. Para ello, se re­co­mie­n­da la siguiente es­tru­c­tu­ra:

1. Resumir las exi­ge­n­cias formales
2. Formular los re­qui­si­tos técnicos
3. Presentar las co­m­pe­te­n­cias en la materia
4. Presentar las ha­bi­li­da­des sociales

Este podría ser el perfil de puesto de trabajo para anunciar un puesto como director de marketing:

Tu perfil:

• Li­ce­n­cia­tu­ra en economía o ciencias de la co­mu­ni­ca­ción con un enfoque en marketing o una cua­li­fi­ca­ción co­m­pa­ra­ble.
• Lo ideal sería que cuentes ya con algo de ex­pe­rie­n­cia pro­fe­sio­nal en marketing o marketing online.
• Debes contar con notables ha­bi­li­da­des ana­lí­ti­cas.
• Tu forma de trabajar es proactiva y enfocada a los re­su­l­ta­dos.
• Dispones de un alto grado de ini­cia­ti­va.
• Cuentas con ex­ce­le­n­tes ha­bi­li­da­des de co­mu­ni­ca­ción y una presencia co­n­vi­n­ce­n­te.

En nuestro ejemplo, hemos seguido la es­tru­c­tu­ra re­co­me­n­da­da para el análisis de re­qui­si­tos. En co­n­se­cue­n­cia, se mencionan primero los re­qui­si­tos formales que debe cumplir el candidato: una li­ce­n­cia­tu­ra en economía o en ciencias de la co­mu­ni­ca­ción enfocada en marketing o una cua­li­fi­ca­ción co­m­pa­ra­ble, así como una ex­pe­rie­n­cia pro­fe­sio­nal inicial en marketing o marketing online. En el siguiente paso, se menciona el pe­n­sa­mie­n­to analítico como un requisito técnico. El so­li­ci­ta­n­te también debe tener una forma de trabajo proactiva y orientada a los re­su­l­ta­dos y un alto nivel de ini­cia­ti­va (ha­bi­li­da­des me­to­do­ló­gi­cas). Las ha­bi­li­da­des sociales se mencionan al final del análisis de re­qui­si­tos: ex­ce­le­n­tes ha­bi­li­da­des de co­mu­ni­ca­ción y una presencia co­n­vi­n­ce­n­te.

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