As­se­s­s­me­nt center: selección del personal idóneo

La selección de personal es un aspecto vital en las empresas, sobre todo cuando se trata de tra­ba­ja­do­res cua­li­fi­ca­dos, dado que un error en la selección puede generar toda una serie de problemas. A la hora de se­le­c­cio­nar al candidato perfecto, entra en juego una serie de factores que abarcan mucho más que las cua­li­fi­ca­cio­nes pro­fe­sio­na­les del so­li­ci­ta­n­te. También es im­po­r­ta­n­te contar con de­te­r­mi­na­das soft skills, tener la habilidad general de resolver problemas e ide­n­ti­fi­car­se con los valores de la empresa. Estos son factores que no pueden deducirse del CV y las en­tre­vi­s­tas solo permiten formarse una imagen muy sucinta de la pe­r­so­na­li­dad del candidato. Los as­se­s­s­me­nt centers se encargan de obtener mucha más in­fo­r­ma­ción a través de diversas pruebas y eje­r­ci­cios. Su objetivo último es responder a la pregunta: ¿encaja este candidato en la empresa o no?

Un as­se­s­s­me­nt center (en inglés británico, as­se­s­s­me­nt centre) no es un lugar es­pe­cí­fi­co. Tiene más que ver, como revela el término en ca­s­te­llano “en­tre­vi­s­tas de eva­lua­ción si­tua­cio­nal”, con un método por el cual los ca­n­di­da­tos han de pasar una serie de pruebas, pri­n­ci­pa­l­me­n­te de carácter psi­co­ló­gi­co, con el que los es­pe­cia­li­s­tas en recursos humanos valoran cuáles son los ca­n­di­da­tos que mejor se ajustan al papel que la empresa necesita cubrir. Ge­ne­ra­l­me­n­te, se invita a los ca­n­di­da­tos a pa­r­ti­ci­par en un proceso de selección que dura uno o varios días, en el que tienen que demostrar que son la mejor opción co­m­pi­tie­n­do con el resto. En el proceso pa­r­ti­ci­pan una serie de asesores, que actúan como ob­se­r­va­do­res pro­fe­sio­na­les y pa­r­ti­ci­pan también, en la mayoría de los casos, en la pre­pa­ra­ción de las pruebas. Una vez fi­na­li­za­do el proceso, se encargan de realizar la va­lo­ra­ción final. Este proceso de ob­se­r­va­ción tiene una gran im­po­r­ta­n­cia, co­m­pa­ra­ble a la im­po­r­ta­n­cia de los propios re­su­l­ta­dos de las pruebas.

En un as­se­s­s­me­nt center no se miden, no­r­ma­l­me­n­te, los co­no­ci­mie­n­tos es­pe­cia­li­za­dos de los ca­n­di­da­tos. Gracias a la in­fo­r­ma­ción de su CV, no­r­ma­l­me­n­te se co­m­prue­ban de antemano las cua­li­fi­ca­cio­nes pro­fe­sio­na­les de los so­li­ci­ta­n­tes de una vacante laboral es­pe­cí­fi­ca. Las en­tre­vi­s­tas de eva­lua­ción si­tua­cio­nal co­n­s­ti­tu­yen una fase posterior en la que pa­r­ti­ci­pan solo los ca­n­di­da­tos que han pasado la primera ronda, es decir, solo participa un grupo reducido de personas que cumplían unos re­qui­si­tos básicos. En un as­se­s­s­me­nt center, se evalúa a los ca­n­di­da­tos en base a estas preguntas:

• ¿Cómo reacciona el candidato ante una situación de estrés?
• ¿Qué dinámicas de co­m­po­r­ta­mie­n­to grupal tiene el candidato?
• ¿Qué tal se des­en­vue­l­ve el candidato cuando tiene que en­fre­n­tar­se a problemas nuevos?

Solo leyendo las preguntas, puede re­co­no­ce­r­se que los re­su­l­ta­dos del test tienen una im­po­r­ta­n­cia se­cu­n­da­ria. La atención la ponen los exa­mi­na­do­res, en cambio, en el co­m­po­r­ta­mie­n­to que tienen los ca­n­di­da­tos mientras de­sem­pe­ñan las tareas que se les propone. Lo que están buscando es a personas que sepan mantener la calma, con ha­bi­li­da­des ana­lí­ti­cas y capaces de en­fre­n­tar­se a nuevos retos tanto de forma in­di­vi­dual como en grupo, incluso cuando se producen si­tua­cio­nes de estrés. Los informes psi­co­ló­gi­cos aportan una visión general sobre si un candidato concreto tiene la pe­r­so­na­li­dad adecuada para una vacante es­pe­cí­fi­ca (o un cargo directivo), sin tener en cuenta el área laboral.

Este tipo de procesos de selección son mucho más complejos. En co­m­pa­ra­ción con una en­tre­vi­s­ta de trabajo al uso, que puede rea­li­zar­se sin mucha pre­pa­ra­ción con los empleados de la empresa, los as­se­s­s­me­nt centers requieren emplear mucho más tiempo y pre­su­pue­s­to. Algunas empresas alquilan espacios ad hoc y contratan a una empresa es­pe­cia­li­za­da para que lleve a cabo el proceso. Esto hace que, en general, solo se recurra a un as­se­s­s­me­nt center cuando hay que se­le­c­cio­nar a eje­cu­ti­vos o cubrir vacantes de alto rango.

Lo anterior no es una regla fija y hay algunas empresas que también hacen pasar a sus apre­n­di­ces por un proceso de este tipo, es­pe­cia­l­me­n­te si tienen intención de ma­n­te­ne­r­los en plantilla a largo plazo. Las empresas de mayor tamaño, co­n­cre­ta­me­n­te, además de utilizar los as­se­s­s­me­nt centers cuando tienen que se­le­c­cio­nar personal, suelen hacer que sus empleados repitan el proceso para comprobar sus ha­bi­li­da­des. Así, en el contexto del de­sa­rro­llo de los recursos humanos, se puede se­le­c­cio­nar a una serie de empleados para que reciban formación extra.

Desde que se crearon los primeros as­se­s­s­me­nt centers (y podemos remontar la exi­s­te­n­cia de procesos de selección a la China de la edad media), han aparecido varios tipos de as­se­s­s­me­nt center en el mundo em­pre­sa­rial. Además, los de­sa­rro­llos técnicos han in­flue­n­cia­do el devenir de esta práctica.

El as­se­s­s­me­nt center clásico utiliza de uno a tres días para encontrar al candidato perfecto para un puesto (en general, un puesto de gestión). Para ello, se invita a un grupo reducido de so­li­ci­ta­n­tes para que completen una serie de eje­r­ci­cios y pruebas que les va a llevar varias horas. Algunos serán in­di­vi­dua­les y otros grupales.

En la en­tre­vi­s­ta de eva­lua­ción si­tua­cio­nal in­di­vi­dual, se prescinde de las pruebas en grupo y se observa al candidato de forma aislada. Los motivos se en­cue­n­tran sobre todo en la pro­te­c­ción de los datos, porque no siempre conviene que los ca­n­di­da­tos sepan de los demás si, por ejemplo, están aún tra­ba­ja­n­do en una empresa. Con la en­tre­vi­s­ta in­di­vi­dual también se evitan de­ci­sio­nes erróneas resultado de la co­m­pa­ra­ción con otros ca­n­di­da­tos.

En la mayoría de los casos, los as­se­s­s­me­nt centers se llevan a cabo con el fin de encontrar a la persona perfecta para una vacante es­pe­cí­fi­ca. No obstante, a veces nos en­co­n­tra­mos ante un caso diferente. Un as­se­s­s­me­nt center también puede uti­li­zar­se como he­rra­mie­n­ta de análisis de los equipos actuales de la empresa. Al realizar una auditoría de gestión, por ejemplo, se comprueba el re­n­di­mie­n­to de los re­s­po­n­sa­bles y su potencial de de­sa­rro­llo. Lo anterior suele conllevar cambios en la política de personal. Los empleados forman parte del valor de una empresa y para poder evaluar ese valor (ima­gi­ne­mos un caso en el que otra empresa toma el control de la empresa mediante la compra de activos) se puede llevar a cabo una auditoría de gestión.

Un as­se­s­s­me­nt center de de­sa­rro­llo (“de­ve­lo­p­me­nt-center”) persigue encontrar puntos me­jo­ra­bles en potencia. En él pa­r­ti­ci­pan los empleados de una empresa. Al igual que en el resto de tipos de en­tre­vi­s­tas de eva­lua­ción si­tua­cio­nal, se analizan mediante pruebas cuáles son las fo­r­ta­le­zas y las de­bi­li­da­des de los pa­r­ti­ci­pa­n­tes. Al finalizar, se suele realizar una eva­lua­ción in­di­vi­dual de cada pa­r­ti­ci­pa­n­te, gracias a la cual es posible informar a cada empleado de los puntos que debería mejorar para aumentar su re­n­di­mie­n­to y, en general, sus opo­r­tu­ni­da­des laborales. A veces, el propio equipo directivo de la empresa decide poner a di­s­po­si­ción de los empleados concretos programas fo­r­ma­ti­vos para que puedan mejorar los aspectos ne­ce­sa­rios de una forma efectiva.

Gracias a los avances técnicos, los as­se­s­s­me­nt centers pueden rea­li­zar­se online. Los pa­r­ti­ci­pa­n­tes no tienen que pre­se­n­tar­se en unas in­s­ta­la­cio­nes concretas a una hora concreta, sino que pueden realizar las pruebas desde casa cuando mejor les venga. Se pide a los ca­n­di­da­tos que resuelvan tareas y pruebas a partir de cue­s­tio­na­rios y eje­r­ci­cios In-Tray.

Para poder recrear la situación de estrés de los as­se­s­s­me­nt centers clásicos, a menudo existen límites de tiempo en algunas partes de las pruebas. Por ejemplo, es muy común que en cuanto un so­li­ci­ta­n­te activa el proceso, el tiempo empiece a correr. No­r­ma­l­me­n­te, en este tipo de as­se­s­s­me­nt centers no hay tareas de grupo ni en­tre­vi­s­tas pe­r­so­na­les, aunque pueden rea­li­zar­se a través de Internet mediante apli­ca­cio­nes de vi­deo­lla­ma­da en línea. Al tratarse de pruebas es­ta­n­da­ri­za­das, es posible realizar las eva­lua­cio­nes con ayuda de los or­de­na­do­res.

La ventaja de un as­se­s­s­me­nt center en línea es que ahorra mucho dinero y tiempo tanto a los ca­n­di­da­tos como a las empresas. La de­s­ve­n­ta­ja, por su parte, es que no es posible ver al candidato en persona, por lo que el resultado es más su­pe­r­fi­cial si se compara con el proceso clásico. Además, el candidato tiene que tener acceso a un equipo que disponga de los re­qui­si­tos técnicos ne­ce­sa­rios durante toda la prueba. Aún a día de hoy, no todo el mundo tiene acceso a estos equipos.

Cada as­se­s­s­me­nt center es diferente, aunque casi todos comparten un cierto tipo de eje­r­ci­cios o si­tua­cio­nes. Algo que suelen tener en común, por ejemplo, es que generan una situación de estrés ar­ti­fi­cial para los ca­n­di­da­tos. Los eje­r­ci­cios no han sido pensados pre­ci­sa­me­n­te para que el candidato se sienta cómodo. Más bien, todo lo contrario: el factor estrés se in­cre­me­n­ta de forma ar­ti­fi­cial. Una vez creadas estas co­n­di­cio­nes, se pide al candidato que realice una serie de tareas típicas y otras es­pe­cí­fi­cas de cada as­se­s­s­me­nt center.

No­r­ma­l­me­n­te, un asessment center comienza con una en­tre­vi­s­ta laboral en el formato conocido, aunque con una variante. En vez de seguir el guion típico de preguntas y re­s­pue­s­tas, muchas veces se pide al candidato que haga una pre­se­n­ta­ción libre de sí mismo. Además de conocer mejor al candidato, esta pre­se­n­ta­ción sirve también para obtener in­fo­r­ma­ción sobre su desempeño en este tipo de si­tua­cio­nes, que pueden resultar incómodas. Mostrar una actitud de seguridad y au­te­n­ti­ci­dad juega un papel clave en este punto y se trata de dos cua­li­da­des muy buscadas.

Los juegos de roles son un clásico en los as­se­s­s­me­nt centers actuales. A excepción de que se trate de una eva­lua­ción in­di­vi­dual, suelen tener lugar en grupo. Para ello se reparten di­fe­re­n­tes roles, a veces co­n­tra­pue­s­tos, entre los miembros de un grupo. Un ejemplo típico consiste en crear una co­n­ve­r­sa­ción ficticia entre los jefes y los su­bo­r­di­na­dos en el contexto de una situación que se vuelve tensa. También es muy común encontrar el caso de una co­n­ve­r­sa­ción entre vendedor y comprador. Los eva­lua­do­res observan entonces todo lo que ocurre: desde la forma que cada pa­r­ti­ci­pa­n­te tiene de gestionar los co­n­fli­c­tos, hasta su capacidad para llegar a acuerdos y también su capacidad de co­n­vi­c­ción y pe­r­sua­sión.

Los eje­r­ci­cios In-Tray o eje­r­ci­cios de si­mu­la­ción son muy famosos. En su origen con buzones de correo físicos y ac­tua­l­me­n­te apoyados en los de­sa­rro­llos técnicos, se trata de gestionar mensajes, notas y citas bajo presión dentro de un plazo es­ta­ble­ci­do. ¿Qué se envía a qué carpeta? ¿Qué tiene prioridad? ¿Qué se delega en los colegas? El punto de di­fi­cu­l­tad añadido viene dado por tareas que en parte se co­n­tra­di­cen, de modo que un nuevo mensaje podría hacer desechar el trabajo que acabas de realizar. Este tipo de eje­r­ci­cios sitúa a los pa­r­ti­ci­pa­n­tes en un entorno em­pre­sa­rial y tienen como fin resolver un problema de gestión de tareas. El candidato recibe una gran cantidad de do­cu­me­n­tos que tiene que ir so­lu­cio­na­n­do y los re­s­po­n­sa­bles de recursos humanos miden su re­n­di­mie­n­to, su capacidad de or­ga­ni­za­ción y su capacidad de reacción en si­tua­cio­nes de máxima presión.

Los casos prácticos son otra práctica muy habitual. Se trata de re­pro­du­cir un caso real de la empresa, re­pa­r­tie­n­do a los ca­n­di­da­tos el caso a tratar y, a partir de ahí, so­me­te­r­les a di­fe­re­n­tes pruebas, grupales o in­di­vi­dua­les, re­la­cio­na­das con el caso. Se trata de un ejercicio mucho menos abstracto que requiere de co­no­ci­mie­n­tos es­pe­cia­li­za­dos. Este tipo de eje­r­ci­cios se aplica para evaluar la capacidad de re­so­lu­ción de problemas y, según el caso, la capacidad de trabajo en equipo. Al finalizar el ejercicio, no se valora ex­clu­si­va­me­n­te la solución en sí misma. Los asesores hacen preguntas sobre el propio proceso y cada candidato debe explicar qué ha hecho para llegar a la solución.

Los eje­r­ci­cios Fact Finding son otro clásico y siguen el mismo principio que el de los casos prácticos, ya que pretenden evaluar la capacidad de análisis y de re­so­lu­ción de problemas. La di­fe­re­n­cia reside en el hecho de que el pa­r­ti­ci­pa­n­te no dispone de toda la in­fo­r­ma­ción necesaria y recibe un caso que debe so­lu­cio­nar en poco tiempo, teniendo como única fuente de in­fo­r­ma­ción a un consultor al que debe realizar preguntas precisas para obtener los datos que necesite. De esta forma, se evalúa su capacidad de re­so­lu­ción de problemas y también su capacidad para in­ve­s­ti­gar y obtener la in­fo­r­ma­ción que le falta.

Los cue­s­tio­na­rios es­ta­n­da­ri­za­dos suelen aparecer siempre en las eva­lua­cio­nes en línea, aunque también es posible en­co­n­trar­los en un as­se­s­s­me­nt center clásico. Hay de dos tipos: pruebas de in­te­li­ge­n­cia y pruebas psi­co­mé­tri­cas. Con el primer tipo, se trata de evaluar el cociente in­te­le­c­tual, y mediante las pruebas psi­co­mé­tri­cas se pretende conocer más datos sobre la pe­r­so­na­li­dad de los pa­r­ti­ci­pa­n­tes. Además, si las en­tre­vi­s­tas de eva­lua­ción si­tua­cio­nal también las realiza un software, es posible realizar la eva­lua­ción en muy poco tiempo.

Los as­se­s­s­me­nt centers acaban el proceso con una en­tre­vi­s­ta final. En ella, se pide al pa­r­ti­ci­pa­n­te que cuente cómo ha sido su ex­pe­rie­n­cia y que se evalúe a sí mismo. Es decir, el pa­r­ti­ci­pa­n­te tiene la opo­r­tu­ni­dad señalar cuáles han sido sus errores durante el centro de eva­lua­ción y explicar por qué ha fallado. Llegado ese momento, los co­n­su­l­to­res le dan su feedback y le explican en qué se basan para evaluar los re­su­l­ta­dos del pa­r­ti­ci­pa­n­te.

Un as­se­s­s­me­nt center suele durar de uno a tres días con pausas es­ti­pu­la­das. Eso sí, algunas de ellas se realizan en presencia de los exa­mi­na­do­res, por lo que los pa­r­ti­ci­pa­n­tes también son ob­se­r­va­dos en esos momentos. Existe una prueba es­pe­cia­l­me­n­te famosa. Se trata de una prueba que no forma parte de las oficiales y que tiene lugar durante la cena. En ella, se observa a los pa­r­ti­ci­pa­n­tes para de­te­r­mi­nar si presentan modales amistosos, agra­da­bles y re­s­po­n­sa­bles en su tiempo libre. Aunque la mayoría de los as­se­s­s­me­nt centers no realiza una pu­n­tua­ción oficial durante este tipo de ac­ti­vi­da­des, los pa­r­ti­ci­pa­n­tes deberían prestar atención a los detalles y saber que los co­n­su­l­to­res pueden utilizar esas va­lo­ra­cio­nes a la hora de tomar una decisión.

Durante un as­se­s­s­me­nt center hay varias en­tre­vi­s­tas y contactos con los so­li­ci­ta­n­tes, lo que nos permite hacernos una idea general muy detallada de cada uno de ellos. Las cartas de mo­ti­va­ción, los CV y las en­tre­vi­s­tas de trabajo nos pueden aportar una primera buena impresión y la idea de que ese candidato posee de­te­r­mi­na­das co­m­pe­te­n­cias pro­fe­sio­na­les, pero todo ocurre en muy poco tiempo y es imposible llegar a conocer a ese candidato a fondo. Algo que acaba ocu­rrie­n­do cuando ya trabaja en tu empresa. El objetivo último de un as­se­s­s­me­nt center es minimizar todo lo posible esa in­ce­r­ti­du­m­bre y, para co­n­se­gui­r­lo, planifica toda una serie de en­tre­vi­s­tas de eva­lua­ción si­tua­cio­nal e in­ter­ac­cio­nes con el candidato bajo una serie de co­n­di­cio­nes es­pe­cia­les que se han creado pre­via­me­n­te de forma ar­ti­fi­cial. Gracias a este proceso, es posible llegar a conocer a los ca­n­di­da­tos desde di­fe­re­n­tes pe­r­s­pe­c­ti­vas, algo que es im­po­r­ta­n­te si ne­ce­si­ta­mos, por ejemplo, a alguien capaz de cooperar. Y eso es algo difícil de averiguar con un mero trato su­pe­r­fi­cial.

En los procesos clásicos, para saber si una persona tiene re­si­s­te­n­cia al estrés, capacidad para trabajar en equipo o de re­so­lu­ción de problemas, no es necesario un proceso tan intenso. Los di­re­c­ti­vos y los re­s­po­n­sa­bles de personal si­m­ple­me­n­te creen las afi­r­ma­cio­nes del so­li­ci­ta­n­te. En cambio, un as­se­s­s­me­nt center recurre a expertos. Por eso, las co­n­clu­sio­nes se basan en la exi­s­te­n­cia previa de una seria de co­no­ci­mie­n­tos es­pe­cia­li­za­dos. Es decir, son todo lo contrario a las en­tre­vi­s­tas clásicas, en las que las emociones suelen acabar jugando el papel más im­po­r­ta­n­te. Gracias a que es posible entablar una co­n­ve­r­sa­ción más completa con los so­li­ci­ta­n­tes, hay muchas más pro­ba­bi­li­da­des de que el resultado sea sa­ti­s­fa­c­to­rio para ambas partes: el empleado elegido encajará mejor en la empresa, cumplirá con los re­qui­si­tos del perfil laboral y, en último término, se sentirá más cómodo. Así se evita que haya una alta tasa de rotación de personal.

Por desgracia, no son todo ventajas. El principal in­co­n­ve­nie­n­te es el alto coste que supone realizar un as­se­s­s­me­nt center. No­r­ma­l­me­n­te, las empresas encargan a otras empresas es­pe­cia­li­za­das para llevarlo a cabo, por lo que es necesario contar con gastos que suelen ser altos. Además, en algunos casos, es necesario alquilar in­s­ta­la­cio­nes, servicios de catering y pagar el alo­ja­mie­n­to de los pa­r­ti­ci­pa­n­tes. Para ellos, pa­r­ti­ci­par en un as­se­s­s­me­nt center también puede suponer un coste: tienen que invertir en gastos de tra­n­s­po­r­te y en tiempo y, al final, cabe la po­si­bi­li­dad de no conseguir ese nuevo trabajo.

Además, un as­se­s­s­me­nt center solo será un proceso de selección efectivo si se lleva a cabo sin que se produzcan errores me­to­do­ló­gi­cos. Los asesores tienen que prestar especial atención a tres errores comunes: ma­ni­pu­la­ción, conflicto de intereses y de­ci­sio­nes basadas en la simpatía personal. Las pruebas pueden ser también un arma de doble filo. Si no están co­rre­c­ta­me­n­te pla­n­tea­das, las pruebas es­ta­n­da­ri­za­das pueden dar lugar a que los pa­r­ti­ci­pa­n­tes sepan de antemano cuáles son las re­s­pue­s­tas que los asesores y la empresa co­n­tra­ta­n­te quieren. Por ello, los ca­n­di­da­tos pueden acabar ma­ni­pu­la­n­do con mucha facilidad la imagen que están tra­n­s­mi­tie­n­do de sí mismos.

Por último, es necesario tener presente que los asesores externos son seres humanos y, como tales, pueden acabar tomando de­ci­sio­nes su­b­je­ti­vas. Las empresas que ofrecen as­se­s­s­me­nt centers tienen que cerrar ventas y ju­s­ti­fi­car sus re­su­l­ta­dos. Esta presión puede tra­du­ci­r­se en algunos casos en la fa­l­si­fi­ca­ción de re­su­l­ta­dos. Por otra parte, incluso los auditores pueden dejarse llevar por simpatías: en general, las personas ex­tro­ve­r­ti­das suelen recibir mejores va­lo­ra­cio­nes que las re­se­r­va­das, a pesar de que esta ca­ra­c­te­rí­s­ti­ca no guarda ninguna relación con la cua­li­fi­ca­ción o valía de los ca­n­di­da­tos.

Para muchos em­pre­sa­rios, un as­se­s­s­me­nt center es la mejor forma de realizar un proceso de selección. Para los ca­n­di­da­tos, en cambio, recibir una in­vi­ta­ción para pa­r­ti­ci­par en una en­tre­vi­s­ta de eva­lua­ción si­tua­cio­nal puede hacerles perder el sueño, algo que acaba siendo pe­r­ju­di­cial para ellos y reduce sus pro­ba­bi­li­da­des de destacar en las tareas y pruebas que se les propone. Los ca­n­di­da­tos que sienten nervios incluso antes de empezar tendrán más problemas al en­fre­n­tar­se a la presión creada ar­ti­fi­cia­l­me­n­te. Por eso, estas re­co­me­n­da­cio­nes no se centran en las so­lu­cio­nes a un conjunto de tareas concretas, sino que tienen que ver con cómo conservar la calma de forma general a lo largo de todo el proceso.

Es imposible conocer por ade­la­n­ta­do cuáles van a ser las tareas que realizar, así que no es realmente factible poder preparar las so­lu­cio­nes. Aunque sí que se re­co­mie­n­da practicar con eje­r­ci­cios In-Tray típicos, puede ocurrir que ni siquiera te pidan realizar eje­r­ci­cios de ese tipo. Pre­ci­sa­me­n­te porque cada vez son más conocidos y casi todos los pa­r­ti­ci­pa­n­tes los han preparado de antemano, muchos as­se­s­s­me­nt centers están empezando a no uti­li­zar­los más.

Algo que sí que es posible preparar, si es que no lo has pra­c­ti­ca­do lo su­fi­cie­n­te en tu carrera pro­fe­sio­nal, son las pre­se­n­ta­cio­nes y la expresión libre. En algún momento de un as­se­s­s­me­nt center, tendrás que hacer una pre­se­n­ta­ción. Puede que sea sobre un tema concreto o sobre ti mismo. Si estás aco­s­tu­m­bra­do a hacer pre­se­n­ta­cio­nes, se notará que estás relajado y, al mismo tiempo, de­s­pre­n­de­rás una imagen de pro­fe­sio­na­li­dad: sin titubeos, palabras de relleno y prestando atención al público.

Además de pre­pa­rar­te tus pre­se­n­ta­cio­nes, puedes trabajar sobre el control de tu mente. Un as­se­s­s­me­nt center no es una prueba demasiado difícil en la que te están vigilando de forma constante. Se trata más bien de una opo­r­tu­ni­dad para demostrar cuáles son tus ha­bi­li­da­des. Solo tienes que seguir estas re­co­me­n­da­cio­nes para llegar lo mejor preparado posible:

Como candidato, tienes que saber que los asesores llevan pro­ba­ble­me­n­te años de­sem­pe­ña­n­do su profesión con éxito. A lo largo de su carrera, han de­sa­rro­lla­do un gran co­no­ci­mie­n­to de la na­tu­ra­le­za humana. Se dan cuenta enseguida si alguien finge y también saben ide­n­ti­fi­car si alguien está re­pi­tie­n­do frases que ha aprendido de memoria. Lo que están buscando es personas que actúen de la forma más natural posible. Nadie espera que nadie sea perfecto.

En la mayoría de pro­fe­sio­nes se percibe como algo positivo tener ambición y ganas de ganar. Eso sí, aquellas personas que exageran y presentan una actitud demasiado co­m­pe­ti­ti­va acabarán dando una imagen negativa durante un as­se­s­s­me­nt center. No es una buena idea tratar al resto de pa­r­ti­ci­pa­n­tes de un as­se­s­s­me­nt center como co­m­pe­ti­do­res, sino como co­m­pa­ñe­ros (y, de paso, estarás de­mo­s­tra­n­do que sabes trabajar en equipo).

En un as­se­s­s­me­nt center no te vas a librar de la odiada pregunta sobre tus de­bi­li­da­des que aparece en las en­tre­vi­s­tas tra­di­cio­na­les. A todo el mundo le encanta hablar de sus fo­r­ta­le­zas, pero también es muy im­po­r­ta­n­te ser co­n­s­cie­n­te de las de­bi­li­da­des y saber mo­s­trar­las a los demás. ¿Por qué? Porque es una forma de demostrar que tienes voluntad para trabajar en ello y mejorar. Cuando una persona trata deses­pe­ra­da­me­n­te de esconder su parte menos positiva, en realidad está emitiendo señales negativas.

Sin duda alguna, un factor im­po­r­ta­n­te es la capacidad para ceder, algo que está muy vinculado con la capacidad para trabajar en equipo. Eso no significa que no debas dar tus puntos de vista. Si no lo haces, puedes dar la impresión de no ser lo su­fi­cie­n­te­me­n­te asertivo o, incluso, de ser un mentiroso. Una forma en la que algunos ca­n­di­da­tos consiguen au­to­de­s­ca­r­tar­se es dando di­fe­re­n­tes opiniones en las en­tre­vi­s­tas in­di­vi­dua­les y en las en­tre­vi­s­tas grupales. La mejor es­tra­te­gia es ser claro respecto de tus puntos de vista más im­po­r­ta­n­tes y, al mismo tiempo, mostrar co­m­pre­n­sión hacia los puntos de vista de los demás.

La presión inherente a un as­se­s­s­me­nt center hace que algunos ca­n­di­da­tos pierdan con facilidad los nervios. Pero, aunque esto pueda ser co­m­pre­n­si­ble, no es una excusa para mostrar una actitud des­agra­da­ble, mal­edu­ca­da o im­pa­cie­n­te hacia el resto de los pa­r­ti­ci­pa­n­tes o hacia los asesores. Para demostrar nuestras fo­r­ta­le­zas, nunca debemos hacer sentir mal a los demás. Así que actitudes tales como insultar a los demás por la espalda no es algo que pueda funcionar y sí es algo que acabará pasándote factura.

Hay más de un candidato se­le­c­cio­na­do en un as­se­s­s­me­nt center. Todos han sido invitados a pa­r­ti­ci­par porque han destacado entre, en muchas ocasiones, cientos y cientos de so­li­ci­tu­des. Así que no pienses que todo girar alrededor tuyo. Lo único que consiguen las personas que solo piensan en sí mismos y en sus re­su­l­ta­dos, que resuelven las tareas sin pedir ayuda bajo ninguna ci­r­cu­n­s­ta­n­cia y siempre quieren llevar la voz cantante en las co­n­ve­r­sa­cio­nes es demostrar que no pueden trabajar en equipo. En cambio, si ayudas a otros pa­r­ti­ci­pa­n­tes, causarás una buena impresión.

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