Durante un assessment center hay varias entrevistas y contactos con los solicitantes, lo que nos permite hacernos una idea general muy detallada de cada uno de ellos. Las cartas de motivación, los CV y las entrevistas de trabajo nos pueden aportar una primera buena impresión y la idea de que ese candidato posee determinadas competencias profesionales, pero todo ocurre en muy poco tiempo y es imposible llegar a conocer a ese candidato a fondo. Algo que acaba ocurriendo cuando ya trabaja en tu empresa. El objetivo último de un assessment center es minimizar todo lo posible esa incertidumbre y, para conseguirlo, planifica toda una serie de entrevistas de evaluación situacional e interacciones con el candidato bajo una serie de condiciones especiales que se han creado previamente de forma artificial. Gracias a este proceso, es posible llegar a conocer a los candidatos desde diferentes perspectivas, algo que es importante si necesitamos, por ejemplo, a alguien capaz de cooperar. Y eso es algo difícil de averiguar con un mero trato superficial.
En los procesos clásicos, para saber si una persona tiene resistencia al estrés, capacidad para trabajar en equipo o de resolución de problemas, no es necesario un proceso tan intenso. Los directivos y los responsables de personal simplemente creen las afirmaciones del solicitante. En cambio, un assessment center recurre a expertos. Por eso, las conclusiones se basan en la existencia previa de una seria de conocimientos especializados. Es decir, son todo lo contrario a las entrevistas clásicas, en las que las emociones suelen acabar jugando el papel más importante. Gracias a que es posible entablar una conversación más completa con los solicitantes, hay muchas más probabilidades de que el resultado sea satisfactorio para ambas partes: el empleado elegido encajará mejor en la empresa, cumplirá con los requisitos del perfil laboral y, en último término, se sentirá más cómodo. Así se evita que haya una alta tasa de rotación de personal.
Por desgracia, no son todo ventajas. El principal inconveniente es el alto coste que supone realizar un assessment center. Normalmente, las empresas encargan a otras empresas especializadas para llevarlo a cabo, por lo que es necesario contar con gastos que suelen ser altos. Además, en algunos casos, es necesario alquilar instalaciones, servicios de catering y pagar el alojamiento de los participantes. Para ellos, participar en un assessment center también puede suponer un coste: tienen que invertir en gastos de transporte y en tiempo y, al final, cabe la posibilidad de no conseguir ese nuevo trabajo.
Además, un assessment center solo será un proceso de selección efectivo si se lleva a cabo sin que se produzcan errores metodológicos. Los asesores tienen que prestar especial atención a tres errores comunes: manipulación, conflicto de intereses y decisiones basadas en la simpatía personal. Las pruebas pueden ser también un arma de doble filo. Si no están correctamente planteadas, las pruebas estandarizadas pueden dar lugar a que los participantes sepan de antemano cuáles son las respuestas que los asesores y la empresa contratante quieren. Por ello, los candidatos pueden acabar manipulando con mucha facilidad la imagen que están transmitiendo de sí mismos.
Por último, es necesario tener presente que los asesores externos son seres humanos y, como tales, pueden acabar tomando decisiones subjetivas. Las empresas que ofrecen assessment centers tienen que cerrar ventas y justificar sus resultados. Esta presión puede traducirse en algunos casos en la falsificación de resultados. Por otra parte, incluso los auditores pueden dejarse llevar por simpatías: en general, las personas extrovertidas suelen recibir mejores valoraciones que las reservadas, a pesar de que esta característica no guarda ninguna relación con la cualificación o valía de los candidatos.